Arbeitgebermarketing

Dass ein Unternehmen seine Produkte und Dienstleistungen vermarkten muss, liegt auf der Hand. Doch nicht nur die reinen Verkaufszahlen geben Auskunft über Erfolg und ein langfristiges Fortbestehen der Firma. Wie sieht es denn beispielsweise mit dem Finden und Binden der Mitarbeitenden aus?

Fachkräftemangel – ein Begriff, der immer wieder Schlagzeilen füllt. Durch den demografischen Wandel gäbe es in Zukunft nicht mehr genug Arbeitskräfte und viele Bewerbende seien unqualifiziert oder würden zu hohe Anforderungen an den Arbeitgeber stellen – so die Prognosen und Kritiken. Auch Bundesarbeitsminister Hubertus Heil äußerte Anfang Mai in einem Radiointerview, dass “in vielen Bereichen, in vielen Regionen in Deutschland massive[r] Fachkräftemangel“ herrsche. Die Bundesregierung möchte dem Problem mit einem Fachkräfteeinwanderungsgesetz entgegenwirken – Ende Juni wurde das Gesetz gebilligt.

Ob die Situation tatsächlich so dramatisch ist, geht aus der aktuellen Fachkräfteengpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit  hervor. Darin wird deutlich: Besonders in einzelnen technischen Berufsfeldern, in Bauberufen sowie in Gesundheits- und Pflegeberufen ist die Suche nach Arbeitskräften sehr schwierig. Jedoch betont die Bundesagentur für Arbeit: „Von einem generellen Fachkräftemangel in Deutschland kann aber weiterhin nicht gesprochen werden.“

Was bedeutet das aber für Unternehmen, die trotzdem monatelang vakante Stellen haben? Welche Veränderungen spielen sich im Bereich Personal ab (oder sollten sich abspielen)?

Anstatt das Problem allein darin zu sehen, dass es prinzipiell nicht genügend qualifizierte Arbeitskräfte geben kann, sollte der Blick auch auf die Unternehmen gerichtet sein. Eine Frage, die gestellt werden sollte: Ist das Unternehmen überhaupt ein qualifizierter Arbeitgeber und wirkt das auch so nach außen?

Vermarkten lassen sich nicht nur Produkte

Das Stichwort hier: Arbeitgebermarketing. Im Grunde genommen ein Synonym für Personal Marketing, nur dass hier schon am Wort deutlich wird, dass vor allem das Unternehmen sich – und nicht nur seine Produkte und Dienstleistungen – vermarkten muss. Die meisten potenziellen Bewerber wählen ihren Arbeitgeber nicht nur nach dem Gehalt aus. Faktoren wie ein gutes Arbeitsklima, klare Unternehmenskultur, Möglichkeiten zur Weiterbildung oder ein attraktives Arbeitsumfeld spielen eine immer größere Rolle – und lassen das Unternehmen im Vergleich zur Konkurrenz positiv herausstechen. Nur müssen diese positiven Eigenschaften natürlich auch offen kommuniziert werden.

Der Anfang des Arbeitgebermarketings

Das Ziel: Das Unternehmen zu einer populären Marke machen. Gut umgesetztes strategisches Employer Branding hat einen positiven Effekt auf aktuelle und zukünftige Mitarbeitende. Damit positioniert man sich als attraktiver Arbeitgeber und zeigt deutlich, warum die Arbeit im eigenen Unternehmen die meisten Vorteile bringt.

Dafür gilt es, zuerst eben diese Vorteile zu finden und gegebenenfalls weiter auszubauen. Hier ein kleiner Leitfaden, um herauszufinden, was die Arbeit bei Ihnen auszeichnet. Was können Sie zu den jeweiligen Punkten sagen?

ArbeitgebermarketingDie Antworten auf diese Fragen sind zentraler Bestandteil Ihres Employer Brandings und liefern qualitative Inhalte für Ihr Arbeitgebermarketing.

Welche Benefits Sie davon letztendlich verstärkt kommunizieren, hängt von Ihrer Zielgruppe ab. Erörtern Sie Ihre Erwartungen an den Bewerber: Suchen Sie Einsteiger, Berufserfahrene oder eher High Potentials? Welche spezifischen Interessen passen zu Ihrem Betrieb? Gibt es Charaktereigenschaften, die ein Bewerber auf jeden Fall braucht? – Klar, Teamfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein und Selbstständigkeit sind immer positive Eigenschaften, aber Ihre Stellenanzeige wirkt weniger beliebig, wenn Sie gesuchte Stärken auch mit einer spezifischen Aufgabe verbinden.

Jetzt wissen Sie, wen Sie suchen und was Sie bieten können. Die nächste Frage:

Wo wird man Ihre Stellenanzeige finden?

Eine traditionelle Stellenanzeige in der Zeitung kann gut funktionieren, wenn die Zeitungsabonnenten genau Ihrer Zielgruppe entsprechen. Tatsächlich können Sie aber vor allem über Online-Kanäle Ihre Suche gezielter angehen, exakt messen, wie erfolgreich und wie weitreichend Ihre Marketing Maßnahmen sind und alleine die digitale Sichtbarkeit Ihres Unternehmens erhöhen.

Dafür können Sie für Ihre Personalsuche eine dafür ausgerichtete Karriereseite anlegen. Das kann entweder eine Unterseite auf Ihrer bestehenden Website oder eine Landingpage sein.

Der Vorteil einer Landingpage? Sie ist genau auf die Zielgruppe optimiert und stellt das Jobangebot ohne jegliche Ablenkung in den Mittelpunkt. Binden Sie auf diese Seite ein Kontaktformular ein, welches Interessenten einfach ausfüllen können, um mit Ihnen Kontakt aufzunehmen. Am besten fragen Sie so wenige Informationen wie möglich ab, dann ist die Hemmschwelle geringer – Name und E-Mail sollten reichen.

Social Media Recruiting

Damit Ihr Jobangebot jedoch nicht nur über Suchmaschinen gefunden werden kann, sollte auch eine gepflegte Social Media Präsenz zu Ihren Recruiting Maßnahmen zählen. So erhöhen Sie Ihre Chancen auf einen passenden Bewerber, da über die sozialen Netzwerke auch diejenigen erreicht werden können, die nicht aktiv auf Jobsuche sind.

Insgesamt ist die Kommunikation auf Facebook und Co. sehr offen und einfach – das kann motivieren, mit Ihnen in Kontakt zu treten und Unsicherheiten, die von einer Bewerbung abgehalten haben, aus der Welt zu schaffen.

Weiterhin können die sozialen Medien eine wertvolle Mitarbeiterschnittstelle sein: Wenn Ihre Mitarbeitenden einen Beitrag von Ihnen teilen, positiv kommentieren oder das Unternehmen in einem eigenen Post erwähnen, ist das das authentischste Empfehlungsmarketing, das Sie kriegen können.

Aber welche sozialen Netzwerke eignen sich besonders für Unternehmen – Business-Plattformen wie Xing und LinkedIn oder ganz klassisch Facebook, Instagram und Co.?

Die Karrierenetzwerke machen einen sehr professionellen Eindruck und viele hochqualifizierte und vor allem erfahrene Berufstätige sind hier registriert. Dementsprechend eignen sich Xing und LinkedIn eher weniger, wenn Sie beispielweise nach einem jungen Auszubildenden suchen.  Von Vorteil ist hingegen die Möglichkeit, Mitarbeiterprofile mit Ihrer Firmenseite zu verknüpfen sowie sich bewerten zu lassen.

Jedoch braucht man vor allem für die Werbung auf Xing und LinkedIn ein relativ hohes Budget. Um zudem alle Funktionen der Plattformen nutzen zu können, benötigt man eine kostenpflichtige Mitgliedschaft.

Dagegen stehen Facebook und Instagram völlig kostenfrei zur Verfügung. Diese sozialen Netzwerke zählen unglaublich viele Nutzer: Im April 2019 hatten 2.7 Milliarden Menschen einen Account auf Facebook, Instagram oder WhatsApp. 2,1 Milliarden davon nutzen diese jeden Tag. So ist es auch nicht überraschend, dass die Reichweite auf diesen Social Media Plattformen sehr groß ist und, dass es möglich ist, sehr detaillierte Zielgruppen zu finden.

Obwohl Facebook und Co. ursprünglich eher für private Zwecke konzipiert wurden, gibt es auch hier eine wachsende Tendenz zur Professionalisierung. Unternehmensseiten steht die Möglichkeit offen, direkt auf Facebook eine Jobanzeige zu schalten. Jedoch ist diese Option zum Beispiel bisher nicht optimiert zur Bewerbung. Deswegen:

Unsere Tipps zur Nutzung  sozialer Netzwerke zu Recruiting Zwecken

  • Verwenden Sie nicht die gesamte Stellenanzeige als Beitrag in sozialen Netzwerken – das ist in der Regel zu lang und ausführlich. Beschreiben Sie in Ihren Posts einen oder wenige Aspekte des Jobangebots als Teaser. Hinterlassen Sie lieber einen Link zu Ihrer Landingpage.
  • Je persönlicher, desto besser: Damit potenzielle Bewerber eine Idee bekommen, wie der Arbeitsalltag bei Ihnen aussieht, sollten Sie das zeigen – das kann eine Aufnahme der gemeinsamen Kaffeepause sein oder Eindrücke einer Fortbildung. Auch Mitarbeiterberichte sind spannende Inhalte für soziale Netzwerke.
  • Bleiben Sie realistisch – und damit authentisch. Es hinterlässt einen negativen Eindruck und kann Sie qualifizierte Bewerber kosten, wenn Sie in Ihren Posts mehr bewerben, als Sie einhalten können.
  • Auch wenn Sie nicht mehr akut Personal brauchen, sollten Sie die Social Media Aktivitäten und Online Werbung nicht einstellen – hier finden Sie mehr Tipps zu Social Media Marketing allgemeinArbeitgebermarketing

Abschließend steht fest, dass Sie mehr als eine Zeitungsanzeige brauchen, um im „War of Talents“ zu bestehen. Unternehmen werden immer mehr zur Marke, weswegen Maßnahmen zum qualitativen Arbeitgebermarketing getroffen werden müssen. Vor allem online haben Sie viele Möglichkeiten sich frei zu entfalten. Mit kreativen Karriereseiten und Social Media Profilen haben Sie die Chance,  sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, indem Sie die einzigartigen Vorteile des Unternehmens genau an Ihre Zielgruppe kommunizieren.

So lassen die passenden Bewerbungen nicht mehr lange auf sich warten!

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Dezember 9th, 2019

Posted In: Blogbeitrag, Facebook, Google, Instagram, Marketing, Online Marketing, Personalmarketing, Social Media Marketing

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